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學(xué)習(xí)案例：企業(yè)高管主張未簽訂勞動合同二倍工資是否會被支持

摘自勞動和社會保障法規(guī)政策?？旱湫桶咐?/span>

        山東高院十大勞動爭議典型（案例二）

[荷澤市中級人民法院（2022）魯17民終3174號民事判決書]                                     

基本案情：   

    劉某于2021年4月入職某美容公司擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)并負(fù)責(zé)人力資源主管工作。期間，某美容公司作出《關(guān)于公司終止籌備經(jīng)營的通知》，將包括劉某在內(nèi)的員工工資進(jìn)行結(jié)算。劉某遂請求某美容公司支付未簽訂勞動合同的二倍工資。

裁判結(jié)果

    人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，《中華人民共和國勞動合同法》第八十二條規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資?！被诖?，用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。但劉某作為人力資源高管，本人具有督導(dǎo)公司與員工簽訂勞動合同的職責(zé)，對于自身未簽訂書面勞動合同具有過錯，其再行請求公司承擔(dān)未簽訂書面勞動合同期間的二倍工資，有違誠信公平原則，在劉某沒有證據(jù)證明其本人向公司提出簽訂勞動合同而被公司拒絕的情形下，對劉某主張未簽訂書面勞動合同二倍工資的請求不應(yīng)支持。

典型意義

   《中華人民共和國勞動合同法》中“二倍工資”的立法目的在于引導(dǎo)用人單位積極與勞動者簽訂勞動合同，明確雙方之間的權(quán)利義務(wù)，為勞動者維權(quán)提供便利，以實現(xiàn)勞動用工關(guān)系的規(guī)范有序、和諧穩(wěn)定。但對于具有人事管理權(quán)限的公司高管而言，其是勞動者中的特殊群體，既熟知勞動法律規(guī)范，又負(fù)有督導(dǎo)公司與勞動者簽訂勞動合同的職責(zé)，因此，此類高管人員請求用人單位支付未簽訂勞動合同二倍工資的，不予支持，但有證據(jù)證明其提出與用人單位訂立勞動合同而被拒絕的除外。

                                                                                            （ 法務(wù)部）   2023.11.20.